امروزه ما هم‌زمان با توسعه کسب و کار در ایران، شاهد رونق کسب و کار های دیجیتال در این فضا هستیم. با این حال، اهمیت نقش و جایگاه واحد منابع انساین در سازمان‌ها هنوز هم…
امروزه ما هم‌زمان با توسعه کسب و کار در ایران، شاهد رونق کسب و کار های دیجیتال در این فضا هستیم. با این حال، اهمیت نقش و جایگاه واحد منابع انساین در سازمان‌ها هنوز هم به درستی درک نشده است. اکثر شرکت‌ها و سازمان‌ها، این واحد را به عنوان جزئی از مجموعه پذیرفته‌اند، اما هنوز هم به اهمیت آن در افزایش بهره‌وری محیط کار و بهبود وضعیت خدمات رسانی پی نبرده‌اند. این موضوع در مسائلی مانند پایین بودن اولویت سرمایه گذاری در واحد منابع انسانی و یا عدم تلاش اغلب سازمان‌ها برای پیاده سازی نظام‌های توسعه منابع انسانی، کاملا مشهود است.
بنابر آنچه که ذکر شد، در این مقاله قصد داریم صفر تا صد مطالب پیرامون این موضوع را شرح دهیم. همچنین در این مطلب با منابع ارزشمندی که در افزایش اطلاعاتتان تاثیر بسزایی دارند نیز آشنا خواهید شد. پس اگر شما یکی از فعالان حوزه منابع انسانی و یا مدیر یک سازمان هستید، پیشنهاد می‌کنیم تا انتهای این مطلب با رشدانا همراه شوید.
به طور خلاصه، منظور از منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت رسیدن به اهداف سازمان است. در واقع منابع انسانی دسته‌ای از افراد هستند که در بخش مشخصی از یک سازمان مشغول به کارند و عملیات آن مجموعه را در دست دارند. منابع انسانی متشکل از هر فرد یا کارمندی است که برای بهبود عملکرد خود و زیردستانش تلاش میکند. این گروه از افراد، پیشرفت چشم‌گیری در روند کارها ایجاد می‌کنند و برای مجموعه ارزش می‌آفرینند.
لازم به ذکر است که منابع انسانی یکی از سرمایه‌های مهم هر ملتی محسوب می‌شود. بدون افراد متخصص و کارآمد، حتی پیشرفته‌ترین و ثروتمندترین شرکت‌ها هم خیلی زود دچار ورشکستگی و رکود می‌شوند. به همین دلیل کشورهای توسعه یافته، نیروی انسانی خود را مورد توجه ویژه قرار داده و تلاش می‌کنند تا شرایط رشد شخصی هر یک از آنان را نیز فراهم کنند. این دسته از کشورها به خوبی متوجه این موضوع شده‌اند که تربیت نیروی انسانی توانمند، آینده آن‌ها را تضمین میکند. کنفوسیوس در این رابطه بیان کرده است که:
اگر طرح یک ساله دارید برنج کشت کنید، اگر طرح ده ساله دارید درختان زیاد بکارید و اما اگر طرح صد ساله دارید انسان توانمند تربیت کنید. با نگاهی اجمالی به این جمله خردمندانه، می‌توان به این نتیجه رسید که تربیت نیروی کار حرفه‌ای تا حد زیادی در آینده یک کشور تاثیرگذار است! امروزه با روشن شدن اهمیت نیروی انسانی، سازمان‌های آینده‌نگر، استخدام و تربیت نیروی کار متخصص را در اولویت کارهای خود قرار داده‌اند. شرکت‌های بزرگ با ایجاد نظام‌های مدیریتی منابع انسانی و استفاده از متخصصین این حوزه، زمینه را برای رشد شخصی کارکنان و افزایش بهره‌وری سازمان فراهم کرده‌اند.
مدیریت منابع انسانی که به اختصار به آن HRM گفته می‌شود، نوعی راهبرد استراتژیک برای مدیریت و سازماندهی کارمندان یک شرکت یا سازمان است. این واحد، تاثیرات زیادی در تجارت داشته و مزایای رقابتی یک مجموعه را بالا می‌برد. اهمیت این علم زمانی مشخص شد که سازمان‌ها برای افزایش عملکرد کارمندان در راستای اهداف سازمان، احساس نیاز کردند. HRM به طور کلی مربوط به مدیریت افراد، تمرکز بر قوانین و سیستم‌های موجود، نظارت بر مزایای نیروی انسانی، استخدام کارمند، آموزش و رشد، ارزیابی عملکرد و مدیریت پاداش می‌باشد.
این واحد که خود را با تغییرات سازمانی و ارتباطات صنعتی مربوط می‌داند، در رشد و مدیریت برنامه‌های افزایش اثربخشی سازمان یا شرکت نیز دخیل است. هدف مدیریت منابع انسانی، همکاری با همه حوزه‌های تولید، مدیریت و پرورش ارتباطات بین کارمندان و کارفرما می‌باشد.
در ابتدای ایجاد این واحد در سازمان‌ها، تمرکز آن بر روی کارهای تبادلی، مدیریت پایه و سودها بود، اما به لطف جهانی سازی، پیشرفت دنیای دیجیتال و تحقیقات صورت گرفته، امروزه بر چند موضوع زیر تمرکز بیشتری دارد:
انواع منابع انسانی به شرح نقش این واحد در کسب و کارها کمک شایانی میکند. در ادامه مقاله چند نوع از کاربردی‌ترین مدل‌ها را بررسی خواهیم کرد. این مدل‌ها به مدیران کمک می‌کنند تا بتوانند با شفافیت و وضوح بیشتری نقش منابع انسانی را توضیح دهند.
یکی از شناخته شده‌ترین مدل‌ها، مدل استاندارد علیت مدیریت منابع انسانی است. این مدل، نشات گرفته از مدل‌های مشابهی که در طول دهه 90 و 2000 منتشر شد، می‌باشد. این استاندارد علیت، نشان دهنده زنجیره علیتی است که از طریق فرآیندهای HRM با استراتژی کسب و کارها آغاز می‌شود و با بهبود عملکرد مالی به سرانجام می‌رسد. همچنین این نوع منابع انسانی، نشان دهنده این است که فعالیت‌های این واحد چگونه با استراتژی‌های سازمان در یک راستا قرار می‌گیرند و چگونه منجر به عملکرد کسب و کارها می‌شوند.
باتوجه به مدل مذکور، زمانی منابع انسانی عملکرد مفیدی دارد که استراتژی‌های آن با استراتژی‌های کسب و کار در یک راستا قرار بگیرند. بنابراین می‌توان به این نتیجه رسید که استراتژی‌های منابع انسانی از استراتژی‌های کلی سازمان سرچشمه می‌گیرد. در واقع روش‌های مختلف HRM، از استراتژی‌های آن پیروی می‌کنند. به عنوان مثال استخدام، آموزش دادن، پاداش و اقدامات جبرانی، روش‌هایی هستند که منجر به نتایج مشخص می‌شوند. این نتایج ممکن است شامل تعهد، خروجی باکیفیت و مسئولیت پذیری باشد. همچنین نتایج به دست آمده از به کارگیری این مدل، باعث بهبود عملکرد داخلی شده که موارد زیر را در بردارد:
علاوه بر آن، نتایج به دست آمده، در نهایت به عملکردهای مالی نیز می‌رسد که این موارد شامل سود، گردش مالی، حاشیه سود بهتر و بازدهی سرمایه گذاری خواهد شد. مدیریت منابع انسانی بدون واسطه مشخص میکند که بعضی از انواع روش‌های HRM، می‌توانند به صورت کاملا مستقیم باعث بهبود عملکرد داخلی شوند. به عنوان مثال، یک آموزش باکیفیت، این خاصیت را دارد که بدون تاثیرگذاری بر نتایج نهایی منابع انسانی، به طور مستقیم عملکرد بهتری برای کارمندان به ارمغان آورد.
در این مدل، علیت معکوس نشان دهنده این است که گاهی اوقات یک عملکرد مالی قوی، باعث سرمایه گذاری‌های بیشتر در انواع روش‌های منابع انسانی و نتایج آن می‌شود. هنگامی که عملکرد قوی است، معمولا تعدد کارمندان نیز نسبت به کار بیشتر خواهد بود. این موضوع نشان می‌دهد که روابط در این مدل، همواره یک طرفه نیستند. به هر حال، این نوع بیان میکند که استراتژی این حوزه چگونه شکل گرفته و اثرات آن بر فرآیندهای داخلی و نتایج مالی چیست.
یکی از مدل‌های متفاوت و قابل توجه، که به منظور مشخص کردن الگوی فعالیت‌ها در حوزه HRM استفاده می‌شود، مدل 8 جعبه از پاول بوسلی است. این نوع، عوامل گوناگون خارجی و داخلی، که بر اثربخشی اقدامات مدیران منابع انسانی تاثیر دارند را نشان می‌دهد. در مدل 8 جعبه، در ابتدا وضعیت بازار عمومی بیرونی، شرایط سازمانی عمومی بیرونی و شرایط نهادی جمعیت بیرونی را مشاهده خواهید کرد. این موارد، عوامل خارجی هستند که بر عملکرد متخصصان منابع انسانی تاثیر دارند.
به عنوان مثال، در مقایسه با جمعیت کارکنان صلاحیت دار، اگر کمبود مهارتی در بازار ایجاد شود، نحوه پیدا کردن منابع، استخدام و جذب نیروی جدید تغییر خواهد کرد. علاوه بر آن، شرایط سازمانی بر شرایط کلی نیز تاثیر دارد. همچنین نحوه قانون گذاری بر شیوه کارکرد تاثیرگذار است، در حالی که سندیکای کارگری و انجمن‌های کاری، اقدامات ما در حوزه مدیریت منابع انسانی را محدود می‌کنند. فرآیند اصلی این حوزه، در میانه راه با پیکربندی شروع می‌شود. تاریخ، فرهنگ و تکنولوژی به کارگرفته شده در یک شرکت، از جمله عواملی هستند که بر موضوعات مبادله شده، اهداف موردنظر و سیاست‌های HRM، تاثیر دارند.
یکی دیگر از انواع HR، زنجیره ارزش منابع انسانی نام دارد. این مدل براساس فعالیت‌های پاوا (Paauwe) و ریچاردسون (Richardson) در سال 1997 ایجاد شده و در دو مدل قبلی که توضیح دادیم، اختلافات جزئی به وجود آورده است. باتوجه به زنجیره ارزش منابع انسانی، هر اقدامی که مدیران و فعالان این حوزه انجام می‌دهند، به دو دسته تقسیم می‌شود که عبارتند از:
مورد اول، بیان کننده فعالیت‌های روزانه مدیریت منابع انسانی است که مواردی مانند استخدام، فعالیت‌های جبرانی، آموزش و جانشین پروری را در برمی‌گیرد. این اقدامات معمولا با استفاده از معیارهای منابع انسانی سنجیده و آنالیز می‌شوند که به اصطلاح، معیارهای سودمند نام گرفته‌اند. نیروی انسانی هرچه با هزینه کمتر و سرعت بیشتری استخدام شود، به نفع سازمان خواهد بود.
مورد دوم که درمورد نتایج HRM است، اهدافی را در بردارد که به واسطه فعالیت‌های منابع انسانی، تلاش می‌کنیم به آن‌ها برسیم. درواقع واحد مدیریت در یک سازمان، استخدام میکند، آموزش می‌دهد و بسیاری از فعالیت‌های جبرانی دیگر را نیز انجام می‌دهد تا بتواند به اهداف کلی سازمان برسد. این نتایج شامل مواردی مانند: رضایت کارمندان، انگیزه، حفظ کارمندان در سازمان و حضور آنان می‌شود.
اگر قرار باشد تمرکز ما تنها بر روی فعالیت‌های مدیریت قرار بگیرد، به صورت ناخودآگاه بر کاهش هزینه‌ها تمرکز کرده‌ایم. با این حال، به جای این موضوع باید بر نتایج مدیریت تمرکز شود؛ چرا که این مبحث کمک میکند تا فرآیندها و اهداف سازمان در یک مسیر و راستا قرار بگیرند. درواقع زمانی یک مجموعه قادر است به اهداف خود برسد، که فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی و نتایج مدیریت به هدف خود رسیده باشند. به بیانی بهتر، زمانی که بتوانیم افراد متخصص را استخدام کنیم، برنامه‌های آموزشی را به درستی و منظم برگزار کنیم و کارمندان مناسبی را جذب سازمان کنیم، کارآیی مجموعه افزایش پیدا خواهد کرد.
درواقع زمانی که عملکرد شرکت ارتقا پیدا کند، فعالیت‌های HRM نیز افزایش می‌یابد. دلیل این امر این است که شرکت‌های با سوددهی بالا به طور معمول سرمایه گذاری بیشتری در حوزه برنامه‌های منابع انسانی انجام می‌دهند. این سرمایه گذاری می‌تواند شامل مواردی مانند به کارگیری نرم افزارهای مربوطه، پدید آوردن فرصت‌های یادگیری و توسعه مهارت‌های کارمندان باشد.
این نوع، شباهت‌های زیادی با مدل زنجیره ارزش دارد، اما دو تفاوت اساسی در آن‌ها دیده می‌شود. اول اینکه عملکرد سازمانی، در کارت امتیازی متوازن توضیح داده می‌شود. کارت امتیازی متوازن، مواردی مانند شاخص عملکرد اصلی از دید مالی، دید مشتری و دید فرآیند را در برمی‌گیرد. موارد نام برده شده با زنجیره ارزش‌های منابع انسانی ترکیب می‌شود. این اطلاعات کمک میکند تا ارزشی که به واسطه منابع انسانی به کسب و کارها اضافه شده، مشخص شود. همچنین این مدل با تعدادی از توانمندسازها کار خود را آغاز میکند. وجود توانمندسازها برای اقدامات منابع انسانی در کسب و کارها، بسیار مهم است.
توانمندسازها در برگیرنده سیستم‌های HRM، بودجه، متخصصان توانا و سایر موارد مهم هستند. چنانچه منابع انسانی فاقد متخصصان دوره دیده باشد، یا با بودجه کم روبرو شود و یا حتی اگر سیستم قدیمی باشد، بدون شک در رسیدن به نتایج و اهداف نهایی دچار مشکل خواهد شد.
هدف کلی مدیریت منابع انسانی این است که بتوانیم شغلی را ایجاد کنیم و با به کارگیری استراتژی‌های حفظ کارکنان و مدیریت مهارت‌ها، افراد قوی و حرفه‌ای را نگه داریم.
برای اینکه سازمان‌ها به هدف خود برسند، باید در ابتدا افراد کاربلد را شناسایی کنند. بدین منظور، باید باتوجه به تعریف شغل مورد نظر و ویژگی‌های متقاضیان، موارد را به طور کامل بررسی کرد. همچنین شما باید برای رسیدن به نتیجه نهایی، کاندیداها را با در نظر گرفتن متدهای گزینشی صحیح، آنالیز کنید. افرادی که به عنوان کاندید انتخاب شده‌اند، باید جهت انجام مسئولیت‌های تعیین شده آموزش ببینند. تا این قسمت از اهداف HRM، با استراتژی‌های استخدام آشنا شدید. حال باید در نظر داشته باشید که مدیریت عملکرد کارکنان به چه صورت است. در واقع مسئولین این واحد باید در نظر بگیرند که کارکنان را باتوجه به روش‌های گزینشی صحیح، مورد ارزیابی قرار دهند.
کاندیدهای مورد تایید باید برای انجام درست وظایف و مسئولیت‌هایی که تعیین کردید، آموزش‌های لازم را دریافت کنند. کارمندان یک مجموعه باتوجه به استانداردهای تعریف شده جلو می‌روند و شما باید بررسی کنید که آیا عملکرد خوبی دارند یا خیر؟! در صورتی که جواب این سوال مثبت باشد، شما موظف هستید که حقوق و پاداش‌های مختلفی برای کارمندانتان در نظر بگیرید. همچنین مدیر منابع انسانی و یا مسئولین امنیت سازمان باید تمام ویژگی‌های امنیتی را فراهم سازند.
فراهم کردن شرایط روحی و مالی سالم برای نیروهای انسانی، بخش بسیار مهمی برای انگیزه بخشی به آن‌ها و افزایش بهره‌وری کارکنان در مسیر رسیدن به اهداف سازمان می‌باشد. علاوه بر حفظ رابطه سالم و صمیمی با کارمندان، وجود واحد HM باعث عدم وجود تنش نیز خواهد شد. در واقع شما باید بدانید که در هر سازمانی، تنش مانند سمی است که سبب می‌شود عملکرد کلی سازمان به شدت افت کند. به یاد داشته باشید که نادیده انگاشتن حقوق کارمندان و بی اعتمادی به آن‌ها بزرگ‌ترین اشتباهی است که در یک سازمان رخ می‌دهد و این موضوع برای مدیران مجموعه بسیار گران تمام خواهد شد.
برای اینکه بیشتر با مفهوم و اهمیت HRM آشنا شوید، در ادامه چند مورد از مهم‌ترین عملکردهای این واحد را معرفی خواهیم کرد.
این روزها استخدام نیروی کارآمد، به دلیل اینکه هر سازمان به دنبال بهترین متخصص است، فضای بسیار رقابتی دارد. مدیریت منابع انسانی به سازمان‌ها کمک میکند تا بتوانند نیروی انسانی متخصص و بااستعداد بیابند و راهبردهای موثری برای ایجاد جمعیت بااستعداد برای شرکتشان فراهم آورند. به کارگیری منابع درست، می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
از مهم‌ترین هسته‌های اصلی مدیریت منابع انسانی، تحلیل شغل و راهبردهای استخدام صحیح است. این عملکرد به استخدام اصولی اعتبار می‌بخشد و دستمزدها را روشن‌سازی میکند. همچنین نیاز به آموزش نیروی انسانی را تعیین کرده و تصمیمات مهم دیگری در این حوزه اتخاذ میکند.
واحد HRM وظیفه طراحی چهارچوب سازمانی را بر عهده دارد. این کار سبب می‌شود تا سازمان بتواند استفاده حداکثری از منابع انسانی را ببرد و سیستم جامعی از تعاملات را ایجاد نماید تا سازمان بتواند عملکرد واضح و شفافی داشته باشد. مسئولیت‌های دیگر مربوط به این حوزه امنیت، سلامت و ارتباطات مدیر و کارمند می‌باشد که به وقوع پیوستن این امر هم مستلزم اطمینان از امنیت و محیط کار سازنده است. کارهای مربوط به نگهداری نیروی کار، به مدیریت کارمندان مربوط می‌شود. مدیریت نیروی کار با اتحادیه‌های کارگری، مراکز بررسی شکایات مربوط به خلاف (دزدی و موارد انضباطی) و سیستم‌های ارتباطی همکاری دارد.
یکی از لازمه‌های اصلی هر سازمانی، ارزیابی عملکرد کارمندان و فراهم آوردن بازخورد مناسب است. اندازه‌گیری عملکرد، همان میزان که برای سازمان مهم است، برای نیروهای انسانی نیز اهمیت دارد. دلیل مهم بودن این موضوع، در این است که عملکرد، مشخص کننده افزایش حقوق، ترفیع کارکنان و نگهداری یا اخراج افراد می‌باشد. پاداش و قدردانی، یکی از جنبه‌های مهم HRM است. درواقع این مقوله، مکانیزمی است که به وسیله آن سازمان‌ها پاداش‌هایی برای افزایش انگیزه و بهبود عملکرد کارکنان درنظر می‌گیرند.
مبحث آموزش و توسعه بر روند عملکرد کارمندان و تعیین برنامه جانشینی مناسب برای افراد، نظارت دارد. منابع انسانی این وظیفه را دارد تا با ایجاد راهبردهای گوناگون، برای رشد و یادگیری کارمندان، به روزرسانی افراد و تطبیق آن‌ها با اهداف تجاری سازمان، اطمینان خاطر ایجاد کند. در رابطه با آموزش و توسعه باید گفت که مسئول منابع انسانی درباره نیاز آموزشی کارکنان تحقیق میکند و برنامه‌های رشد آنان که برای رسیدن به این نیازها طراحی شده، را مورد ارزیابی قرار می‌دهد.
برای آن که بتوانید راحت‌تر جایگاه HRM در هر سازمان را درک کنید، باید بدانید که ساختار این واحد در هر مجموعه‌ای متفاوت است و به وسیله نوع، اندازه و فلسفه‌های حاکم بر سازمان شکل می‌گیرند. در اغلب سازمان‌ها، یک سری از موقعیت‌های تجاری متغیر، ساختارهای متغیر سازمان، گذر از جانشینی عادی به سازمان‌های یکنواخت و تغییر رهبری، بخش منابع انسانی را وادار به تغییر عملکرد می‌کنند. به طور کلی وظایف بخش منابع انسانی به 3 حوزه تقسیم می‌شود که در ادامه به شرح آن‌ها می‌پردازیم.
در این بخش از وظایف، واحد منابع انسانی موظف است تا به کارکنان برای شناخت قدرت‌ها و ضعف‌ها و غلبه بر کمبودهای خود کمک کند. این وظایف در فعالیت‌های متفاوت مانند نظارت بر عملکرد، آموزش و آزمون خلاصه می‌شود. علاوه بر آن، این کار مدیریت درخواست‌های مربوط با حقوق کارکنان، امنیت شغلی، مزایا و سود را نیز در بر می‌گیرد.
تمرکز بخش رشد سازمانی، بر روی پرورش سیستمی موفق و کارآمد است. بدین ترتیب منابع انسانی و سایر منابع را می‌توان به عنوان جزئی از راهبردهای تجاری بزرگ‌تر، به حداکثر رساند و آن‌ها را تشویق به رسیدن به اهداف تجاری از پیش تعیین شده، کرد. این وظیفه مهم، شامل ایجاد و نگهداری یک برنامه متغیر نیز می‌شود. به طوری که به سازمان اجازه می‌دهد تا به نیروهای داخلی و خارجی نیز پاسخگو باشد. همچنین رشد سازمانی به معنای نظارت بر سیستم قوانین شرکت است.
این حوزه کاری منابع انسانی، بر انطباق پذیری افراد با مناسب‌ترین شغل و مسیر کاری در مجموعه‌ها تمرکز و نظارت دارد. همچنین در بخش افزایش تاثیرگذاری، مدل‌های آموزشی و برنامه‌های جانشینی نیز فعالیت میکند.
این روزها وجود واحد HRM در هر سازمانی جزو واجبات است و از اهمیت بالایی برخوردار می‌باشد. گستره این اهمیت، از برنامه‌ریزی استراتژیک تا ساخت تصویری منطقی از سازمان، تشکیل شده است. کنترل و تعهد این واحد، سبب افزایش تجربه کارکنان و تقویت عملکرد تجاری آنان می‌شود. در ادامه به بررسی عوامل مختلف اهمیت مدیریت منابع انسانی می‌پردازیم.
منابع انسانی باعث بهبود خط ابتدایی شرکت می‌شود! در واقع این بهبود، با علم به اینکه سرمایه انسانی بر رشد و موفقیت شرکت تاثیر دارد، انجام پذیر است. رهبرانی که در حوزه مدیریت استراتژیک تخصص دارند، در تصمیم‌گیری‌هایی شریک می‌شوند که ارزیابی کارکنان کنونی و پروژه‌های موردنیاز آینده کارکنان را بر مبنای تقاضای شغلی توضیح دهند.
افرادی که در رابطه با دستمزد در واحد مدیریت منابع انسانی فعالیت می‌کنند، در واقع سازنده یک ساختار واقعی هستند که دستمزدهای سازمان را در موقعیت رقابتی نسبت به سایر امور در صنعت، قرار می‌دهند. این دسته از متخصصان، تحقیقات زیادی در مورد حقوق و دستمزد انجام داده‌اند تا بتوانند هزینه‌های دستمزد را با موقعیت مالی سازمان در یک مسیر قرار دهند و سبب رشد سود شوند.
امنیت در محل کار و مدیریت ریسک یکی از مهم‌ترین مسائل برای کارفرما یا یک سازمان است. آن‌ها باید بتوانند به افراد زیرمجموعه خود در مورد این موضوعات اطمینان خاطر بدهند. به همین منظور، واحد HRM مسئولیت انجام امور مربوط به فراهم کردن امنیت در کار و ممنوعیت هرگونه سو رفتار را پذیرفته است.
واحد منابع انسانی، مسئولیت ارتباطات کارکنان را نیز بر عهده دارد. بنابراین مسئولیت سازمان می‌تواند تعهد مجموعه در برابر اعمال ناعادلانه در زمینه استخدام را به حداقل برساند. این واحد، مشکلات محل کار را شناسایی و حل و فصل میکند. اگر به برخی از مشکلات سازمان رسیدگی نشود، ممکن است از کنترل خارج شوند و سازمان را دچار نزاع قانونی کنند.
عملکرد منابع انسانی در زمینه ساخت ارتباطات کارکنان در مجموعه، باعث می‌شود تا سازمان بتواند به سطوح بالایی در عملکرد، رضایت و اخلاق در بین نیروهای کار دست یابد. فعالان این حوزه، تلاش می‌کنند تا با استفاده از تحقیقات انجام شده، ذهنیت کارمندان را مدیریت کنند و گروه‌های کانونی بسازند. همچنین آن‌ها به دنبال ورودی کارکنان از طریق رضایت از شغل و راه‌هایی هستند که به واسطه آن‌ها کارفرما می‌تواند ارتباطات موثر خود را حفظ نماید.
منابع انسانی با استفاده از قوانین وضع شده می‌تواند مطلوبیت را تضمین کند. این قوانین کمک میکند تا اسناد را نگهداری کنند و اقدامات مثبتی در برابر بررسی‌ها انجام دهند.
از آنجایی که HRM، فرهنگی از عملکرد را می‌سازد، به دنبال آن رضایت کارمندان نیز پدید می‌آید. این بخش، کارهایی مانند اداره و تحقیقات درمورد اندیشه کارکنان، ایجاد مباحث گروه‌های کانونی و درخواست ورودی کارکنان باتوجه به رضایت شغلی را انجام می‌دهند.
فردی که در حوزه منابع انسانی تخصص دارد، به دنبال مسئولیت روشن و قابل توضیح است. چرا که این بخش، از سرمایه انسانی ارزشمند سازمان نگهداری میکند. مدیریت منابع انسانی، یک شغل تخصصی است که نیاز به یک‌پارچگی، قابل اعتماد بودن و مهارت‌های ارتباطی میان فردی دارد. اگر شما هم جزو آن دسته از افرادی هستید که به فعالیت در زمینه منابع انسانی علاقمندند، باید بدانید که توانمندی شما برای رشد مجموعه، به منزله کلیدی برای برآورده کردن انتظارات سازمان است.
نمود منابع انسانی به عنوان یک شغل در هر موقعیت، تجربه یا تخصص، مختلف است. امروزه عبارت جدید HRBP که به معنای شریک تجاری منابع انسانی است، در حال رشد می‌باشد. معنای HRBP عبارت است از یک شریک استراتژیک در زمینه عملکرد منابع انسانی به همراه استراتژی تجاری کلی. علاوه بر آنچه که گفته شد، گواهی‌های منابع انسانی زیادی در زمینه‌های متفاوت وجود دارد که به ارزیابی رشد در هر بخش می‌پردازد. اما این موضوع بیشتر مربوط به علاقه شما و مهارت‌هایتان است که در نهایت مشخص کننده موفقیت و پیشرفت شما خواهد بود.
پیشرفت فناوری تاثیرات قابل توجهی در رویه منابع انسانی داشته است. استفاده از فناوری باعث می‌شود اطلاعات در سازمان قابل دسترس‌تر شوند و تاخیر در انجام امور اداری از بین برود. همچنین به تمامی مشاغل اجازه می‌دهد تا در سطح جهانی فعالیت کنند و هزینه‌های جانبی کاهش یابند. فناوری اطلاعات توانسته روش‌های منابع انسانی در موارد زیر را بهبود بخشد:
امروزه فرآیند استخدام عمدتا تحت تاثیر فناوری اطلاعات انجام می‌شود. در گذشته استخدام کنندگان برای جایگزین کردن جایگاه‌های خالی، از روش چاپ آگهی استخدام در روزنامه‌ها استفاده می‌کردند. پیش از این، متخصصان HRM قادر نبودند برای بیش از یک مکان ایجاد شغل کنند. همچنین آن‌ها به میلیون‌ها نفر دسترسی نداشتند و این موضوع سبب می‌شد که زمان استخدام نیروی جدید، طولانی و خسته کننده شود.
با بهره‌گیری از ابزارهای استخدام الکترونیکی، متخصصان منابع انسانی قادر هستند شغل مورد نظرشان را تعیین کرده و متقاضیان، هزاران شغل را در مکان‌های گوناگون پیدا کنند. بدین ترتیب بازخورد مصاحبه، بررسی‌های پس زمینه‌ای و آشنایی با قوانین و مقررات و سایر امور مربوطه به صورت آنلاین انجام پذیر و قابل مشاهده است. آنلاین بودن این موضوع به متخصصان کمک میکند تا آسان‌تر و با سرعت بیشتری از گذشته پیگیری کنند. علاوه بر آن، استخدام الکترونیکی محدودیت‌های جغرافیایی را نیز از میان برداشته است.
امروزه هر شخصی که به دنیای وب دسترسی داشته باشد، به راحتی می‌تواند مشاغل را درخواست دهد و مشاهده کند. علاوه بر پورتال‌های استخدام، کارشناسان منابع انسانی معمولا با استفاده از وبسایت‌هایی مانند لینکدین در شبکه‌ها و رسانه‌های اجتماعی حضور دارند و از این طریق زمینه جذب نیروی انسانی در بستر اینترنت را فراهم می‌کنند. آن‌ها می‌توانند در رسانه‌های اجتماعی، به وسیله ارسال اخبار و عکس‌های مربوط به رویدادهای شرکت، اقدام به برندسازی کنند و کارفرمایان را به اهدافشان برسانند.
فناوری به مدیران حوزه HRM کمک میکند تا کارمندان جدید را با روش‌های موثر و کارآمدتر آموزش دهند. این موضوع برای کارمندان این امکان را فراهم میکند تا از هر نقطه‌ای که هستند، به برنامه‌های آموزشی باکیفیت دسترسی داشته باشند. این امر نیاز به دیدار مربیان و استخدام کنندگان با متقاضیان را از بین می‌برد. آموزش با استفاده از فناوری و کلاس‌های مجازی سبب می‌شود تا متخصصان بتوانند تعداد بیشتری از کارمندان را با سرعت بالا آموزش دهند و پیشرفتشان را به واسطه برنامه‌های تست آنلاین، ارزیابی کنند. از طرفی دیگر، کارمندان می‌توانند کنترل بیشتری بر روند یادگیری خود داشته باشند.
آموزش با استفاده از دنیای مجازی، این فرصت را برای کارمندان ایجاد میکند تا بتوانند در هر زمان و مکانی که برایشان مقدور است، از آموزش‌ها استفاده کنند. مدیران بخش منابع انسانی با استفاده از فناوری، قادر خواهند بود آموزش را از طریق فضای مجازی پیگیری کنند. این امر منجر به کاهش افزونگی در آموزش شده و در نهایت هزینه‌های آموزش را نیز تا حد زیادی کاهش می‌دهد.
به طور کلی به صورت روزانه متخصصان منابع انسانی حجم بالایی از مستندات را تحت نظر خود دارند. این مستندات شامل درخواست‌های انتقال، داده‌ها و فرم‌های مالیاتی محرمانه کارمندان می‌شوند. استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی، این قابلیت را برای شرکت‌های مختلف به ارمغان می‌آورد که هر زمانی که لازم باشد، فایل‌ها را با فرمت الکترونیکی برای کارمندان درون مجموعه ذخیره کنند و از این طریق دیگر نیازی به پرونده‌های فیزیکی و آزادسازی فضای داخلی دفتر نخواهد بود.
HRIS یا همان سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی، امکان دستیابی به داده‌های موردنیاز را سریع‌تر فراهم میکند. با استفاده از این سیستم، در عرض چند ثانیه پرونده‌ها قابل دستیابی خواهند بود. دستیابی به تمامی اطلاعات در یک مکان، به متخصصان کمک میکند تا اطلاعات را با سرعت بیشتر و در چندین مکان آنالیز کنند. این موضوع به حفظ سوابق گوناگون درمورد مرخصی، حضور و قراردادهای اساسی کمک میکند.
تا این قسمت از مطلب با موضوعات اساسی و بنیادین پیرامون حوزه مدیریت منابع انسانی آشنا شدید. اما از آنجایی که این حوزه اطلاعات بسیار گسترده‌ای دارد، در این بخش چند مورد از کتاب‌های برتر را معرفی خواهیم کرد.
این کتاب به بررسی نقش هوش هیجانی در مدیریت پرداخته و با ارائه توضیحی دقیق از سبک‌های مختلف رهبری، به تمامی مدیران آموزش می‌دهد که چگونه با کارکنان خود تعامل بهتری داشته باشند. در واقع هدف اصلی این کتاب این است که مدیران منابع انسانی را با هوش هیجانی آشنا کرده و ارتباطی سالم با اعضای تیم را برای آنان رقم بزند.
نویسنده این کتاب مخالف این اعتقاد است که می‌گوید: نبوغ به صورت ذاتی در اختیار تعداد کمی از آدم‌های موفق قرار دارد! او در این کتاب به تحقیقاتی اشاره میکند که در آن ارزش توانایی ذاتی نفی شده و مثال‌های بسیاری در مورد تاثیر تلاش و پیگیری مداوم در موفقیت انسان‌ها مطرح میکند.
این کتاب کمیاب، مورد تایید بسیاری از متخصصین حوزه HRM می‌باشد. هسته اصلی کتاب ضربه قدرتمند، شامل کاتالوگی از استراتژی‌ها برای پاسخ به سوالات مختلفی است که احتمالا در جلسات مصاحبه شغلی از شما پرسیده شود. مطالعه این کتاب به تمام کسانی که به دنبال کار هستند، توصیه می‌شود.
مطالعه این کتاب همه راه‌هایی که از طریق آن‌ها می‌توانید مسیر شغلی خود را به سمت ریاست طراحی کنید، به شما نشان می‌دهد. بزرگ‌ترین مدیران نیز در شرایط اقتصادی امروز که پر از نوآوری‌های مستمر، آشوب و موارد غیرقابل پیش‌بینی است، چالش‌های بسیاری را تجربه می‌کنند. نویسنده این کتاب، استراتژی‌ها و نظریه‌های قانع کننده‌ای برای رویارویی با این چالش‌ها را به شما نشان خواهد داد.
استرس، تغییرات فیزیکی و عصبی زیادی را در بدن انسان‌ها ایجاد میکند. با مطالعه این کتاب خواهید دانست که تمام ویژگی‌های استرس منفی نیست، بلکه با قبول آن، تغییر و تحولات گسترده‌ای در زندگی انسان‌ها پدید می‌آید و استفاده درست از آن می‌تواند مفید باشد!
آیا تا به حال به این موضوع فکر کرده‌اید که با استفاده از علم انگیزش کامل، فرهنگ‌هایی با عملکرد بالا را پدید آورید؟! نویسندگان کتاب (آماده عمل) به شما می‌گویند که چگونه در حوزه کاری خود به عملکرد بالا برسید. علاوه بر نمونه‌های ذکر شده، سایر کتاب‌های ارزشمند حوزه منابع انسانی عبارتند از:
باتوجه به اینکه امروزه یکی از منابع اصلی مطالعات و دریافت اطلاعات مفید، اینترنت است، در ادامه چند مورد از سایت‌های برتر حوزه HRM را معرفی خواهیم کرد:
این روزها توجه خاص به مدیریت منابع انسانی یکی از اصلی‌ترین و مهم‌ترین شاخص‌های رشد و شکوفایی سازمان‌های جهانی محسوب می‌شود. منابع انسانی یا به عبارتی بهتر سرمایه‌های انسانی، قادر هستند با انگیزه، توان، نیروی تفکر، تجربه و دانش خود سبب تعالی سازمان شوند. یکی از اساسی‌ترین چالش‌های مدیریتی سازمان‌ها در ایران، بهره‌وری پایین نیروی انسانی می‌باشد.
در اکثر شرکت‌های داخلی، متاسفانه شاهد این موضوع هستیم که جایگاه مدیر منابع انسانی تنها با تغییر نام تابلوی مدیر اداری مشخص می‌شود! در چنین مجموعه‌هایی، به دنبال همان نگرش‌ها و توجهات اندک به نیروی انسانی، از کارمندان انتظار دارند که عملکرد فوق‌العاده داشته باشند که بدون شک به این هدف خود نمی‌رسند! تنها راه حل این موضوع، تغییر نگرش و توجه به منابع انسانی و جذب و نگهداری کارکنان متخصص، کارآمد و پویا است. در ادامه 10 مورد از سازمان‌های بزرگ منابع انسانی در دنیا را معرفی می‌کنیم. اما در ابتدا لازم است معیار رتبه بندی آن‌ها را بشناسید. این معیارها عبارتند از:
حال نوبت به آن می‌رسد که با ده مورد از شرکت‌های بزرگ منابع انسانی دنیا آشنا شوید.
همان‌طور که گفته شد، امروزه یکی از واحدهای اساسی که وجود آن در هر سازمانی الزامی است، واحد مدیریت منابع انسانی می‌باشد. به همین دلیل سایت‌ها و شرکت‌های زیادی در این حوزه فعالیت می‌کنند. فعالیت بخشی از این شرکت‌ها در جهت توانمندسازی منابع انسانی و برخی دیگر در جهت افزایش اطلاعات و آموزش مدیریت منابع انسانی می‌باشد. در ادامه مطلب قصد داریم چند مورد از سایت‌ها و شرکت‌های ایرانی فعال در حوزه منابع انسانی را معرفی کنیم.
پلتفرم توانمندسازی منابع انسانی رشدانا یکی از شاخص‌ترین شرکت‌های فعال در حوزه منابع انسانی می‌باشد. این مجموعه به عنوان مرکز مشاوره منابع انسانی، اطلاع رسانی و خدمات کارآفرینی در حوزه فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی شناخته شده است. رشدانا با برگزاری برنامه‌های رشدآموزی (کارآموزی) در قالب مسیرهای رشد، تلاش میکند تا در حوزه مهارت‌آموزی کسب و کارهای نوین، خلا موجود در آموزش‌های آکادمیک را پر کند. بدین ترتیب هم نیازهای بازار رفع می‌شود و هم بسیاری از متقاضیان قادر به فعالیت در حوزه مورد علاقه خود خواهند بود.
ما بر این باور هستیم که موفقیت، ابعاد گوناگونی دارد. همچنین عوامل زیادی در رسیدن به موفقیت تاثیرگذار هستند که با تجزیه و تحلیل آن‌ها و اتکا به توانمندی‌های موجود، تلاش میکند تا نیروی انسانی را در سه زمینه زیر رشد دهد:
خدماتی که این مجموعه به داوطلبین ارائه می‌دهد شامل آموزش، راهبری، پایش، رشد، طراحی مسیر شغلی، مشاوره به مدیران منابع انسانی کسب و کارها و افراد جویای کار می‌باشد. در واقع این شرکت برای دو گروه ارزش آفرینی میکند که عبارتند از:
به کارگیری نرم افزارهای موجود در حوزه HRM، باعث می‌شود تا بتوانید در یک محیط شاد و پویا فرهنگ اصیلی را برای شرکت خود ایجاد کنید. باتوجه به اهمیت موضوع منابع انسانی، نرم افزارهای متعددی در این زمینه طراحی شده که در ادامه 5 مورد از بهترین‌ها را معرفی خواهیم کرد.
این نرم افزار، علاوه بر مدیریت زمان فوق‌العاده، مزایای زیاد دیگری در اختیارتان قرار می‌دهد که عبارتند از:
یکی دیگر از نرم افزارهایی که کمک میکند علاوه بر آگاهی از نظرات کارمندان، بهره‌وری آنان نیز افزایش یابد، نرم افزار Officevibe است. علاوه بر موارد ذکر شده، سایر نرم افزارهای مطرح در حوزه منابع انسانی عبارتند از:
امروزه بسیاری از مدیران به این نتیجه رسیده‌اند که یکی از اساسی‌ترین رمز و رازهای موفقیت آنان در سازمان یا شرکتشان، توجه ویژه به نیروی انسانی است. به دنبال آن در هر سازمانی، واحد مدیریت منابع انسانی به وجود آمده است. اما متاسفانه در برخی از سازمان‌ها این واحد صرفا جهت رفع تکلیف ایجاد شده و کارآیی لازم را ندارند. در این مقاله به تفصیل در مورد اهداف و عملکرد منابع انسانی صحبت کردیم و در پایان برترین منابعی که به شناخت و بهبود عملکرد مدیریت منابع انسانی کمک میکند را معرفی نمودیم.
Human Resource Generalist
استخدام موفق با مدیر منابع انسانی محقق می شود
