مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در افزایش عملکرد کارکنان سازمان دارد. سیاست های کارآمد منابع انسانی در یک سازمان طراحی شده اند تا سطح اثربخشی سازمانی را به حداکثر خود برسانند. مدیریت منابع انسانی (HRM)…
مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در افزایش عملکرد کارکنان سازمان دارد. سیاست های کارآمد منابع انسانی در یک سازمان طراحی شده اند تا سطح اثربخشی سازمانی را به حداکثر خود برسانند. مدیریت منابع انسانی (HRM) فرایند پیوند دادن عملکردهای منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان به منظور بهبود اثربخشی سازمان است. منابع انسانی چگونه می تواند به اثربخشی سازمان کمک کند؟ این سوالی است که در ادامه این مقاله می خواهیم به آن پاسخ دهیم. پس تا انتها همراه رشدانا باشید.
یک جنبه مهم از اثربخشی سازمانی یا (Organizational Effectiveness)، تمرکز تجاری و هدایت یک سازمان در جهت دستیابی به سطح بالایی از صلاحیت و رقابت است، تا به طور موثر در جهت سودآوری، کیفیت و سایر اهداف مطابق با ماموریت و چشم انداز شرکت سهیم باشد.
یکی از رمزهای اثربخشی سازمانی و موفقیت سازمان به جذب بهترین افراد بستگی دارد. شرکت ها توانایی مدیریت استعدادها را به عنوان یک اولویت استراتژیک می دانند. در همه شرکت ها سیستم هایی وجود دارد که افراد با توانایی بالا را با استفاده از مجموعه واضح صلاحیت های رهبری و ابزار ارزیابی معتبر شناسایی می کنند. به این افراد فعالیت های مختلف توسعه ای از آموزش، مربیگری، راهنمایی پروژه ها و تکالیف بین المللی داده می شود و آن ها را در فهرست استعدادهایی قرار می دهند که با مشاغل احتمالی و افراد بالقوه مطابقت دارد.
شرکت ها رویکردهای مختلفی را برای حفظ استعدادهای ارزشمند اتخاذ کرده اند، از جمله مشوق های مالی، برنامه های شغلی شخصی، برنامه های مشاوره و ترتیبات کاری انعطاف پذیر و آن ها بر تنوع و تعادل زندگی کاری تأکید زیادی می کنند تا بتوانند برای بدست آوردن بهترین استعداد رقابت کنند و کارمندان بالقوه خود را حفظ کنند.
مدیریت اجرایی، تعیین هدف مشارکتی و با اهداف کاری و توسعه ای است، که ارتباط مستقیمی با Organizational Effectivenes دارد. تمرکز توسعه در ارزیابی داده ها است. بررسی های مربوط به توسعه و پرداخت در همه موارد تقسیم شده است و خط چشم انداز دریافت پاداش در بیشتر شرکت ها با استفاده از ماتریس های عملکرد بالقوه مشخص است. ارزیابی عملکرد (PA) یکی از مولفه های مهم در روند منطقی و سیستمی مدیریت منابع انسانی است. اطلاعاتی که از طریق ارزیابی عملکرد بدست می آیند، پایه هایی را برای استخدام و انتخاب متقاضیان جدید، آموزش و توسعه کارکنان موجود، با پاداش کافی و عملکرد مناسب آن ها فراهم می کنند.
در حالی که شرکت ها به طور سنتی در مراحل گزینش بر مدارک تحصیلی متقاضیان و مهارت های مربوط به شغل متمرکز بوده اند، بسیاری از شرکت های عالی، تعریف خود را از “افراد مناسب در مکان مناسب” گسترش داده اند، تا افراد متناسب با فرهنگ سازمانی را به عنوان یک انتخاب اصلی داشته باشند. ملاک این شرکت ها این است که شخصیت و ارزش های متقاضیان را ارزیابی می کنند تا با فرهنگ سازمانی آن ها مطابقت داشته باشند. با این فرض که صلاحیت رسمی همیشه پیش بینی دقیق عملکرد شغلی نیست و مهارت ها برای آموزش یا تغییر آسان تر ویژگی های شخصیتی، نگرش و ارزش ها است. یک استراتژی جامع منابع انسانی نقشی حیاتی در دستیابی بهOrganizational Effectiveness دارد و به وضوح نشان می دهد که عملکرد منابع انسانی جهت حرکت سازمان را به طور کامل درک می کند و از آن پشتیبانی می کند.
یک استراتژی جامع منابع انسانی همچنین سایر اهداف استراتژیک خاص را که توسط بخش های بازاریابی، مالی، عملیاتی و فناوری انجام می شود، پشتیبانی می کند. در اصل، یک استراتژی منابع انسانی با هدف “جذب نیروی کاری ” از آنچه سازمان انتظار دارد در میان مدت و بلند مدت به دست آورد، باید اطمینان حاصل کند که :
امروزه بیشتر شرکت ها سیستم های اطلاعاتی را با مدیریت دانش مرتبط می کنند. اگر شرکتی از سیستم و فرایند خوبی برای ورود و بازیابی اطلاعات به صورت الکترونیکی برخوردار باشد، آن شرکت از سیستم مدیریت دانش خوبی برخوردار است. گرچه سیستم های اطلاعاتی برای مدیریت موثر دانش، حیاتی هستند اما هیچ چیز بدون ساختارهای تشویقی مناسب، برنامه های توسعه افراد، روابط شخصی و چشم انداز وجود ندارد. در داخل عملکرد منابع انسانی، مدیریت دانش کارآمد رویه ها و سیستم ها می تواند شیوه های منابع انسانی و سیستم های یکپارچه و نسبتاً نوآورانه را ارائه دهد.
اثربخشی سازمانی، می تواند :
اولین این زمینه ها شامل بررسی دقیق برنامه ها و استراتژی های موجود یا در حال توسعه برای شناسایی و جلب توجه به مضامین و پیامدهای مشترک است، که قبلاً به صراحت بیان نشده است. حوزه دوم باید در مورد شناسایی این باشد كه كدام یك از این برنامه ها و استراتژی ها بسیار اساسی است، تا قبل از رسیدن سازمان به هر یك از اهداف خود، برنامه های مشخصی برای رفع آنها وجود داشته باشد. این مورد احتمالاً شامل موارد زیر است :
استراتژی منابع انسانی باید بتواند ارزش افزوده را ایجاد کند با اطمینان از اینکه در سایر برنامه های خود، سازمان تغییرات گسترده تری را در نظر گرفته و برنامه ریزی می کند که احتمالاً تأثیر عمده ای روی Organizational Effectivenessخواهد داشت، از جمله :
یافتن فرصت مناسب برای ارائه پرونده ای برای تدوین استراتژی منابع انسانی برای حمایت از ابتکار عمل و تشخیص ارزش اولیه آن توسط سازمان بسیار حیاتی است. ارائه یک شیب عملی به استراتژی پیشنهادی، ممکن است به کسب نظر برای ایده کمک کند، مانند تمرکز بر روی عملکرد مدیریت خوب. همچنین ساختن “پیروزی های سریع” در هر استراتژی مهم است. فرصت های دیگر ممکن است تشویق به توسعه استراتژی منابع انسانی باشد:
اثر بخشی در هر سازمان، در 3 سطح زیر اتفاق میافتد:
اثر بخشی فردی، جدی ترین و اساسی ترین سطح اثر بخشی در سازمان محسوب می‌شود. اثر بخشی فردی، بر عملکرد پرسنل یک سازمان متمرکز است و ارزیابی این مفهوم به صورت روزانه و با استفاده از فرایندهای ارزیابی عملکرد انجام می‌شود. به عبارت دیگر، اثربخشی فردی در هر سازمان از طریق فرایندهای ذکر شده همچون ترفیعات، افزایش حقوق، تقدیر، اعطاء پاداش های گوناگون و… ایجاد می‌شود. اینگونه اعمال نیز مستقیما بر افزایش بهره وری پرسنل تأثیری مثبت خواهند داشت.
به طور ساده و مختصر، اثر بخشی گروهی، مشارکت فعالانه تمامی اعضاء سازمان است. گروه اثر بخش به گروهی اطلاق می‌شود که بتواند عملکرد کاری کارکنان را به سطحی عالی و مطلوب رسانده و از نیروی انسانی خود نیز محافظت و نگهداری نماید. هرچند این اتفاق در طول زمان ایجاد می‌شود و باز هم تأکید ما بر این است که اثربخشی گروهی همچون اثربخشی فردی، یک شبه ایجاد نخواهد شد.
یک گروه اثر بخش، دارای ویژگی‌های مثبتی است که از جمله این ویژگی ها میتوان به موارد زیر اشاره نمود:
در واقع، اثر بخشی سازمانی که سومین سطح از سطوح اثر بخشی سازمانی به شمار میآید، ترکیبی از دو سطح اثر بخشی فردی و گروهی میباشد. بنابراین، وظیفه مدیران هر سازمان در این قسمت این است که به ارزیابی اثر بخشی فردی و گروهی بپردازند تا بتوانند باعث ایجاد اثربخشی سازمانی شوند. یکی از شیوه های مورد استفاده مدیران برای ارزیابی اثربخشی سازمانی، تهیه و توزیع پرسشنامه‌هایی به این منظور میباشد.
در این مقاله به توضیحاتی پیرامون اثر بخشی سازمانی، فاکتورهایی که به این روند کمک می کنند و مزایای آن اشاره داشتیم. همچنین گفتیم که Organizational Effectiveness به عنوان میزان یا حدی است که یک سازمان اهداف بلند مدت و کوتاه مدت خود را تحقق بخشیده و مقداری که توانسته است ذینفعان استراتژیک خود را شناخته و خواسته‌هایشان را برآورده کند.
امیدواریم این مقاله برای شما مفید بوده باشد. به نظر شما میزان اثربخشی یک سازمان به چه متغیرها و پارامترهایی بستگی دارد؟ نظرات عالی خودتان را با ما به اشتراک بگذارید.
Human Resource Generalist
استخدام موفق با مدیر منابع انسانی محقق می شود
