منابع انسانی چگونه می‌تواند به اثربخشی سازمان کمک کند؟

مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در افزایش عملکرد کارکنان سازمان دارد. سیاستهای کارآمد منابع انسانی در یک سازمان طراحی شده اند تا سطح اثربخشی سازمان را به حداکثر خود برسانند. مدیریت منابع انسانی (HRM) فرایند پیوند دادن عملکردهای منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان به منظور بهبود اثربخشی سازمان است. منابع انسانی چگونه می تواند به اثربخشی سازمان کمک کند؟ این سوالی است که در ادامه میخواهیم به آن پاسخ دهیم

فاکتوریهایی که به اثربخشی سازمان کمک می کند

یک جنبه مهم از اثربخشی سازمان، تمرکز تجاری و هدایت یک سازمان در جهت دستیابی به سطح بالایی از صلاحیت و رقابت است، تا به طور موثر در جهت سودآوری، کیفیت و سایر اهداف مطابق با ماموریت و چشم انداز شرکت سهیم باشد.

1- مدیریت استعداد

یکی از رمزهای اثربخشی سازمان و موفقیت سازمان به جذب بهترین افراد بستگی دارد. شرکتها توانایی مدیریت استعدادها را به عنوان یک اولویت استراتژیک می دانند. در همه شرکتها سیستمهایی وجود دارد که افراد، با توانایی بالا را با استفاده از مجموعه واضح  صلاحیتهای رهبری  و ابزار ارزیابی معتبر شناسایی می کنند. به این افراد فعالیتهای مختلف توسعه ای از آموزش، مربیگری، راهنمایی پروژه ها و تکالیف بین المللی داده می شود و آنها را در فهرست استعدادهایی قرار می دهند که با مشاغل احتمالی و افراد بالقوه مطابقت دارد. شرکتها رویکردهای مختلفی را برای حفظ استعدادهای ارزشمند اتخاذ کرده اند، از جمله مشوق های مالی، برنامه های شغلی شخصی، برنامه های مشاوره و ترتیبات کاری انعطاف پذیر و آنها بر تنوع و تعادل زندگی کاری تأکید زیادی می کنند تا بتوانند برای بدست آوردن بهترین استعداد رقابت کنند و کارمندان بالقوه خود را حفظ کنند.

مدیریت استعداد

2- مدیریت اجرایی

مدیریت اجرایی، تعیین هدف مشارکتی و با اهداف کاری و توسعه ای است، که ارتباط مستقیمی با اثربخشی سازمان دارد. تمرکز توسعه در ارزیابی داده ها است. بررسیهای مربوط به توسعه و پرداخت در همه موارد تقسیم شده است  و خط چشم انداز دریافت پاداش در بیشتر شرکتها با استفاده از ماتریسهای عملکرد بالقوه مشخص است. ارزیابی عملکرد (PA) یکی از مولفه های مهم در روند منطقی و سیستمی مدیریت منابع انسانی است. اطلاعاتی که از طریق ارزیابی عملکرد بدست می آیند، پایه هایی را برای استخدام و انتخاب متقاضیان جدید، آموزش و توسعه کارکنان موجود، با پاداش کافی و عملکرد مناسب آنها فراهم می کند.

مدیریت اجرایی

3- تأکید بر نگرش و تناسب فرهنگی در روند انتخاب

در حالیکه شرکتها به طور سنتی در مراحل گزینش بر مدارک تحصیلی متقاضیان و مهارتهای مربوط به شغل متمرکز بوده اند، بسیاری از شرکتهای عالی، تعریف خود را از “افراد مناسب در مکان مناسب” گسترش داده اند، تا افراد متناسب با فرهنگ سازمانی را، به عنوان یک انتخاب اصلی داشته باشند. ملاک این شرکتها این است که، شخصیت و ارزشهای متقاضیان را ارزیابی می کنند تا با فرهنگ سازمانی آنها مطابقت داشته باشند. با این فرض که صلاحیت رسمی همیشه پیش بینی دقیق عملکرد شغلی نیست و مهارتها برای آموزش یا تغییر آسانتر ویژگیهای شخصیتی، نگرش و ارزشها است. یک استراتژی جامع منابع انسانی نقشی حیاتی در دستیابی به اثربخشی سازمان دارد و به وضوح نشان می دهد که عملکرد منابع انسانی جهت حرکت سازمان را به طور کامل درک می کند و از آن پشتیبانی می کند. یک استراتژی جامع منابع انسانی همچنین سایر اهداف استراتژیک خاص را که توسط بخشهای بازاریابی، مالی، عملیاتی و فناوری انجام می شود، پشتیبانی می کند. در اصل، یک استراتژی منابع انسانی باید هدف “جذب نیروی کاری ” از آنچه سازمان انتظار دارد در میان مدت و بلند مدت به دست آورد، اطمینان حاصل شود که :

• افراد مناسب در جای مناسب قرار دارند
• ترکیبی از مهارتها وجود دارد
• کارمندان نگرشها و رفتارهای درستی از خود نشان می دهند و کارمندان به روش صحیحی توسعه می یابند.

4- مدیریت دانش

امروزه بیشتر شرکتها سیستمهای اطلاعاتی را با مدیریت دانش مرتبط می کنند. اگر شرکتی از سیستم و فرایند خوبی برای ورود و بازیابی اطلاعات به صورت الکترونیکی برخوردار باشد، آن شرکت از سیستم مدیریت دانش خوبی برخوردار است. گرچه سیستمهای اطلاعاتی برای مدیریت موثر دانش، حیاتی هستند اما هیچ چیز بدون ساختارهای تشویقی مناسب، برنامه های توسعه افراد، روابط شخصی و چشم انداز وجود ندارد. در داخل عملکرد منابع انسانی، مدیریت دانش کارآمد رویه ها و سیستمها می تواند شیوه های منابع انسانی و سیستمهای یکپارچه و نسبتاً نوآورانه را ارائه دهد.

مدیریت دانش

اثربخشی سازمان، می تواند :

• برخی مضامین مشترک را که در پشت دستیابی به سایر برنامه ها و استراتژی ها نهفته است، به وضوح بیان کند، که قبلاً به طور کامل مشخص نشده اند.
• موضوعات اساسی را شناسایی کند که برای ایجاد انگیزه، تعهد و عملکرد موثر برای هر سازمان مفید است.

اولین این زمینه ها شامل بررسی دقیق برنامه ها و استراتژیهای موجود یا در حال توسعه برای شناسایی و جلب توجه به مضامین و پیامدهای مشترک است، که قبلاً به صراحت بیان نشده است. حوزه دوم باید در مورد شناسایی اینكه كدام یك از این برنامه ها و استراتژیها بسیار اساسی است، وجود داشته باشد تا قبل از رسیدن سازمان به هر یك از اهداف خود، برنامه های مشخصی برای رفع آنها وجود داشته باشد. این موارد احتمالاً شامل موارد زیر است :

• برنامه ریزی جانشینی
• برنامه های تساوی حقوق کارمندان
• ابتکارات توانمند سازی اقتصاد سیاه
• مسائل مربوط به انگیزه و درمان
• طراحی سطح پرداخت برای جذب، حفظ و ایجاد انگیزه در افراد
• هماهنگی رویکردهای پرداخت و درجه بندی در سازمان برای ایجاد همسویی و ادعاهای بالقوه نابرابر
• یک چارچوب مدیریت عملکرد ثابت، که برای پاسخگویی به نیازهای همه بخشهای سازمان از جمله افراد آن طراحی شده است
• چارچوب های توسعه شغلی که به توسعه در سازمان برای تجهیز کارکنان به “قابلیت اشتغال” نگاه می کند تا آنها بتوانند با تغییرات مکرر کارفرما و الگوهای استخدام کنار بیایند.
• خط مشی ها و چارچوب هایی برای اطمینان از اینکه بطور سیستماتیک به موضوعات توسعه افراد پرداخته می شود: چارچوب های شایستگی، یادگیری مدیریت شده و غیره

استراتژی منابع انسانی باید بتواند ارزش افزوده را ایجاد کند با اطمینان از اینکه، در سایر برنامه های خود، سازمان تغییرات گسترده تری را در نظر گرفته و برنامه ریزی می کند، که احتمالاً تأثیر عمده ای روی اثربخشی سازمان خواهد داشت، از جمله :

• تغییرات در بازار اشتغال کلی – سطح جمعیتی یا حقوق و دستمزد
• تغییرات فرهنگی که بر الگوی اشتغال آینده تأثیر می گذارد
• تغییرات در جو روابط کارکنان
• تغییر در چارچوب قانونی مربوط به استخدام
• منابع انسانیو شیوه های استخدام در سازمان های دیگر ، مانند شیوه های کار انعطاف پذیر جدید.

یافتن فرصت مناسب برای ارائه پرونده ای برای تدوین استراتژی منابع انسانی برای حمایت از ابتکار عمل و تشخیص ارزش اولیه آن توسط سازمان بسیار حیاتی است. ارائه یک شیب عملی به استراتژی پیشنهادی، ممکن است به کسب نظر برای ایده کمک کند، مانند تمرکز بر روی عملکرد مدیریت خوب. همچنین ساختن “پیروزی های سریع” در هر استراتژی مهم است. فرصتهای دیگر ممکن است تشویق به توسعه استراتژی منابع انسانی باشد:

• یک ابتکار مهم داخلی جدید می تواند فرصت مناسبی را برای ایجاد اثربخشی سازمان همانند تمرین تجدید ساختار، سرمایه گذاری مشترک یا تمرین ادغام فراهم کند.
• یک ابتکار جدید تولید شده از خارج می تواند به همین ترتیب جو مناسب برای یک استراتژی منابع انسانی جدید را ایجاد کند، به عنوان مثال ابتکارات توانمندسازی اقتصادی سیاه.