مدل های برنامه ریزی منابع انسانی در یک سازمان چیست؟


تحقق یافتن اهداف سازمان ها در گرو برنامه ریزی های دقیقی است که قابلیت اجرایی داشته باشند. در این میان، اهمیت دادن به منابع انسانی و مدل های برنامه ریزی نیروی انسانی، بر هیچ یک از مدیران پوشیده نیست. زیرا، دلیل وجود هر مجموعه یا سازمان منابع انسانی آن است. بنابراین، باید به تمام مسائل مرتبط با نیروهای انسانی از جمله: نحوه انتخاب صحیح کارمندان، توجه به ترفیع و تشویق نیروها، آموزش و تربیت افراد متخصص، توجه نموده و با دقت هرچه بیشتر، نسبت به پیش بینی مسائل بالا اقدام کرد.

دراین مقاله از رشدانا سعی کردیم به اختصار و با بیانی ساده، موضوع پیچیده مدل های برنامه ریزی منابع انسانی را از زوایای مختلف، مورد بررسی قرار داده و به بیان اهمیت منابع انسانی در پیشرفت های اقتصادی سازمان اشاره نماییم.

 

برنامه ریزی منابع انسانی چیست و به کدام سؤال پاسخ می‌دهد؟

اگر از شما بپرسند یکی از مهم ترین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی در سازمان چیست، بی شک باید برنامه ریزی منابع انسانی را نام ببرید. در واقع برنامه ریزی منابع انسانی به دنبال پاسخگویی به این پرسش است که: سازمان برای پیشبرد اهداف خود به چه تعداد نیروی انسانی، با چه پتانسیل ها و تخصص هایی نیاز دارد و اینکه این تعداد نیروی مورد نیاز از کدام منابع باید تأمین شوند؟

نتیجه اثربخش این فرآیند، این است که برای ورود هر یک عدد نیروی انسانی، پیش بینی های لازم از قبل انجام شده و هرگاه در یکی از جایگاه های شغلی، یک پست سازمانی به هر دلیلی (مرخصی زایمان، بازنشستگی، از کار افتادگی و…) خالی ماند، مدیر منابع انسانی نیرویی شایسته و واجد شرایط برای جایگزینی در آن پست را در اختیار دارد.

برنامه ریزی منابع انسانی چیست

نظم درون سازمانی و بهبود نظام شایستگی

برنامه ریزی نیروی انسانی، عامل اصلی تدوین و تعیین سیاست های کلی سازمان راجع به گزینش، جذب، استخدام، آموزش و نظام ترفیعات است. بنابراین، می‎‌‌توان از استخدام و جذب نیروهای غیر مرتبط و نامناسب جلوگیری نموده و بودجه سازمان را نسبت به جابجایی ها، انتقالات بدون هدف کارکنان و ترفیعات خارج از ضابطه، محافظت کرد.

 

فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی

مدیران منابع انسانی در فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی، باید به تمام مراحل زیر آشنایی و احاطه کامل داشته باشند:

  • بررسی اهداف تعیین شده سازمان
  • تحلیل نیروهای انسانی سازمان به لحاظ کمی و کیفی
  • تخمین تعداد نیروی مورد نیاز برای تأمین آینده سازمان (پیش بینی تقاضا)
  • پیش بینی عرضه نیروی انسانی مورد نیاز از منابع داخلی و خارجی
  • مقایسه میان عرضه و تقاضای منابع انسانی
  • بررسی کسری ها و کمبودهای موجود. (یعنی نیاز به بازنشستگی وجود دارد؟ سازمان نیازمند نیروی استخدامی است؟ لازم است که انتقال بین بخش ها صورت گیرد؟ و امثال آن.)
  • ارزیابی مستمر برنامه، شناخت نواقص و رفع آن

 

حتما بخوانید: منابع انسانی چیست؟ هر آنچه از منابع انسانی باید بدانید

 

فرایند برنامه ریزی منابع انسانی

مدل برنامه ریزی منابع انسانی بر اساس تحلیل عرضه

عرضه نیروی انسانی در اینجا به معنی، نیروهای قابل دسترسی برای رفع نیازهای سازمان است. در این روش تحلیلی، به تأمین نیروی مورد نیاز سازمان از دو منبع داخلی و خارجی توجه می‎‌شود.

 

تحلیل عرضه نیروی انسانی از منابع خارجی

اگر در فرآیند تحلیل، سازمان با هدفی همچون گسترش بخش های مختلف خود، متوجه شود که نیروی کافی برای آینده در اختیار ندارد، به ناچار از منابع خارجی یعنی نیروهای انسانی خارج از سازمان بهره می‌برد.

 

تحلیل عرضه نیروی انسانی از منابع داخلی

در این مدل برنامه ریزی منابع انسانی یا (Human Resource Planning Model)، سازمان تمام نیازهای خود را با نیروهای داخلی و موجود درونی، مرتفع می‌کند و نیازمند کمک گرفتن از منابع خارجی نیست. بنابراین در این نوع از برنامه ریزی، مدیر منابع انسانی باید مشخص کند که: به جابجایی و انتقال کارکنان نیاز هست یا خیر؟ وظایف فعلی کارکنان چه تغییری می‎کنند؟ نیاز به اضافه کاری وجود دارد یا خیر؟ حجم کاری کدام بخش ها یا نیروها کمتر خواهد شد؟ تغییرات ایجاد شده چه تأثیری بر هزینه های سازمان خواهند داشت؟

 

مدل برنامه ریزی منابع انسانی بر اساس تحلیل تقاضا

منظور از تقاضا، تحلیل و تخمین تعداد نیروهای انسانی و مهارت های مورد نیاز در آینده می‌باشد. البته مبنای این شیوه برنامه ریزی، بودجه سالانه و اهداف سازمان است که مدیر منابع انسانی موظف است، تقاضا برای محصولات یا خدمات سازمان را برآورد نماید و سپس طبق آن، منابع انسانی مورد نیاز را جهت پاسخ به تقاضای موجود، تأمین نماید.

علاوه بر سطح تقاضای محصولات، مدیران منابع انسانی بایستی موارد مهم دیگری را پیش بینی و ارزیابی نمایند. از جمله:

  • تعداد کارکنانی که (بر اثر بازنشستگی، استعفاء، ترک خدمت، انفصال از خدمت، اخراج، مرخصی های طولانی مانند مرخصی زایمان و…) در سازمان مشغول به کار نخواهند بود.
  • ایجاد تنوع و افزایش محصولات در بازار هدف و نهایتا انطباق مهارت های کارکنان با نیازهای آینده سازمان. ( اگر شرکتی در حال عرضه محصولات جانبی موبایل است و هدف یک سال آینده اش عرضه محصولات جانبی کامپیوتر است، باید نسبت به ارتقاء و انطباق مهارت منابع انسانی خود با هدف مشخص شده یک سال آینده، گام بردارد.)
پیشنهاد ویژه: منابع انسانی در شرکت های IT و استارتاپ ها

موانع اجرای برنامه ریزی منابع انسانی

طی مطالعات فراوان، پژوهشگران حوزه مدیریت دریافتند که عمده ترین موانع موجود بر سر راه برنامه ریزی منابع انسانی سازمان ها، چنین مواردی هستند:

  • عدم توجه به توانمندی ها و پتانسیل های موجود در کارکنان.
  • برای پیش بینی نیازمندی های آینده، به اهداف اصلی سازمان توجهی نمی‌شود.
  • تعارضات موجود در میان کارکنان و مدیران.
  • عدم نگرش مثبت نسبت به فعالیت ها و اهداف سازمان.
  • انجام برنامه ریزی فقط برای رفع تکلیف و و الزامات قانونی موجود.
  • موفق نبودن مدیران در تفهیم برنامه ها به کارکنان.
  • از میان بردن خلاقیت و انعطاف درون تیم ها و واحدهای یک سازمان با برنامه های غیر منعطف.
  • عدم تخصیص منابع مالی کافی به برنامه های طرح ریزی شده.
  • اختصاص کمترین زمان ممکن برای بررسی و ارزیابی برنامه ها توسط مدیران ارشد.
  • حمایت های کم و ناکافی مدیران ارشد از برنامه ها.

 

و اما جمع بندی

آشنایی با مدل های برنامه ریزی منابع انسانی و اعمال آن درون سازمان، از مهم ترین وظایف یک مدیر نیروی انسانی، محسوب شده و سنگ زیربنای تحقق چشم انداز و اهداف سازمان است. شناخت امکانات، ظرفیت و پتانسیل های موجود داخلی و خارجی مربوط به منابع انسانی، نیازمند تحلیل دقیق وضعیت فعلی و پیش بینی آینده سازمان است.

در همین راستا به اهمیت موضوع مورد بحث در مقاله فوق پرداخته، به 2 مدل از مدل های برنامه ریزی منابع انسانی اشاره نمودیم: 1. برنامه ریزی بر اساس تحلیل تقاضا 2. برنامه ریزی بر اساس تحلیل عرضه و در انتها به موانع موجود برای تحقق برنامه های طراحی شده، اشاره نمودیم.

امیدواریم این مقاله برای شما کاربردی بوده باشد. به نظر شما با وجود تغییرات گسترده در ماهیت مشاغل و سازمان ها نقش مدل های برنامه ریزی منابع انسانی در آینده تا چه حد سودمند است؟ نظرات ارزشمندتان را با ما مطرح کنید.

راضیه حبیبی

کارشناس حقوقی که علاقه ش به حوزه دیجیتال باعث آشناییش با رشدانا شد، دوره هفدهم رشدآموزی و مسیر رشد سئو رو گذرونده، خوشحاله از بودن کنار تیم حرفه ای تولید محتوا رشدانا و هدفش گره خورده با افزایش سطح آگاهی خودش و دیگران.

دوره آموزشی پیشنهادی

دوره حرفه ای آموزش مدیریت منابع انسانی

Human Resource Specialist

استخدام موفق با مدیر منابع انسانی محقق می شود

  • زمان: ۲۲ آبان ۱۴۰۱
  • مدت زمان دوره : ۴۶ ساعت آموزش تخصصی + ۲۱ ساعت آموزش مهارت‌های نرم

ورود به دنیای حرفه‌ای کارآموزی

درخواست کارآموزی

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.




مشاوره سریع با ما

    captcha

    
    ×
    roshdana aparat roshdana instagram roshdana twitter roshdana telegram roshdana linkedin